La nómina es un recibo que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades de dinero que conforman el sueldo de un trabajador.

Es decir, la nómina es el documento que certifica que la compañía ha cumplido con abonar la remuneración a sus empleados.

Dicho certificado debe incluir los pagos extra y los descuentos que correspondan de acuerdo a la ley.

El modelo más generalizado de una nómina está constituido por tres grandes bloques: el encabezamiento, los devengos y las deducciones.

En el primer bloque, el encabezamiento debe constar la información principal. En el caso de la empresa, es el nombre o razón social, el domicilio y el número de la Seguridad Social.

Del mismo modo, del trabajador se solicita su nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos claves:

• La categoría profesional: tipo de labor que realiza de acuerdo a su formación.
• Puesto de trabajo: indica la tarea que desarrolla la persona en la empresa.
• Antigüedad en la organización: influye para determinar los abonos extra por antigüedad, ascensos, premios o indemnizaciones en despidos.

En el segundo bloque se establecen los devengos es decir, los pagos adicionales que percibe el trabajador por diferentes conceptos.

Existen dos tipos de devengos: los que cotizan a la Seguridad Social y los que están excluidos de cotización.

El salario base no necesariamente lo establece la empresa de forma arbitraria, sino que cada categoría profesional tiene fijado un sueldo según un convenio colectivo. Esto es solo en caso que la compañía cuente con un fuerte sindicato.

Por lo tanto, en ese caso, lo que marca la diferencia entre la remuneración de un empleado y de otro, son los complementos salariales. Estos tienen diferentes clasificaciones:

• Personales: se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos están la antigüedad, los conocimientos especiales y todos aquellos que la empresa quiera incluir.
• Por el puesto de trabajo: son pagos adicionales asociados a algunos cargos.
• Por calidad/cantidad de trabajo: son incentivos por rendimientos por objetivos conseguidos, horas extra, etc.
• Por vencimiento periódico superior al mes: en este concepto se engloban las pagas extra y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa.
• En especie: todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero como casa, manutención, etc. Es importante tener en cuenta que el salario en especie no puede superar el 30% del salario bruto.

En los devengos también deben constar las percepciones de carácter asistencial y acción social de las empresas. Estos no forman parte del salario, pero cotizan a la Seguridad Social.

Aquí se incluyen todas las ayudas de la compañía al trabajador. Finalmente, llegamos a las percepciones que no cotizan a la Seguridad Social. Las más habituales son las dietas de viaje, los gastos de movilidad y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo. Todas ellas se consideran percepciones no salariales.

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de la remuneración. Esto aparece como “total devengado”.

Finalmente, se deben descontar lo que el trabajador debe pagar en tributos. En el caso de España, estas son las deducciones, por ejemplo, por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y por la Seguridad Social.

Una vez descontados estos abonos al Estado, se determina el ingreso líquido del empleado.